E-mail: gre75230@yahoo.com

Phone: +1 (214) 2326817

©2018 by Управление средними и крупными компаниями глазами собственника.

 СХЕМА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С КЛИЕНТАМИ

ПРИ ВНЕДРЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ.

 

Компания RAYTER INC. использует два подхода к работе с клиентом: сессионный, и подход на основе принципа глубокого погружения в компанию клиента.

 

Сессионный подход

Исходной точкой нашей совместной работы с клиентом является организация на его территории двухнедельной (однонедельной в зависимости от размера компании) стажировки верхнего и среднего звена управления по тематике стратегического планирования и управления персоналом. Целью данной стажировки является  ознакомление участников с технологией процесса планирования, документацией, технологией написания должностных инструкций с критериями эффективности труда. Два самых сложных вопроса, которые нужно отработать во время стажировки касаются:

  • перечня источников информации, форм сбора, и должностных лиц, ответственных за сбор информации для проведения анализа внешнего и внутреннего состояния организации.

  • перечня лиц, которые будут участвовать как команда в разработке стратегического плана и координаторов процесса
     

В идеале эта команда должна содержать три типа людей:

  • линейных руководителей "старой волны",  знающих бизнес (текущее состояние) от и до;

  • администраторов "новой волны", т.е. начальников подразделений пришедших на должности 2-3 года назад;

  • "генераторов идей" - лиц не сидящих на руководящих постах, но способных творчески перерабатывать перспективный материал и прикладывать их к конкретным условиям организации.

Почему мы касаемся уже на первом этапе вопросов управления персоналом. Ответов несколько.

  • Во-первых, большинство наших клиентов, интенсивно развиваясь, не имеют времени на формирование устоявшейся организационной структуры и четкое распределение функционала между подразделениями. Должностные инструкции, даже если они и имеются, носят аморфный характер, редко обновляются и не актуальны. Параметры оценки персонала, выделение хороших, средних и плохих работников на основе четко сформулированных критериев как правило отсутствуют, имеет место тренд "все занимаются всем и по принципу давай - давай."

  • Во вторых, появление стратегического плана и внедрение организационных изменений, часто ведет к замене людей. Необходимо до возникновения такой потребности иметь структурированную систему отбора и найма персонала, а это невозможно без наличия информационной базы - актуальных должностных инструкций и личностных спецификаций (портретов личностей людей, которые выполняют эти должностные инструкции)

  • В третьих, наличие в организации только учетной кадровой функции в условиях динамичного роста тормозит ее развитие. Именно люди определяют долговечность динамичного развития компании, и поэтому необходимо в начале организационных  изменений создать комплексную систему управления персоналом во главе с опытным кадровиком, понимающим масштабность предполагаемых изменений.

 

Особый вопрос - участие в стажировке Собственника/Первого руководителя. Мы сталкивались с двумя типами руководителей: первые сами участвовали в стажировке и подталкивали процесс, ибо исповедуют демократический стиль управления; вторые - понимая, что своим авторитетом могут давить на участников стажировки, наблюдали за процессом со стороны. 

 

После окончания первого этапа наступает межсессионный период. Наша компания в дистанционном режиме контролирует сбор клиентом информации по анализу внешнего и внутреннего состояния организации, актуализацию должностных инструкций и подготовку личностных спецификаций. Фактически речь идет о поддержании темпа разработки и внедрения организационных изменений

Через два месяца проводится вторая двухнедельная/ однонедельная стажировка на территории клиента. В течение этой стажировки группа по разработке стратегического плана на основе собранной информации разрабатывает матрицу СВОТ- анализа (угрозы/возможности/сильные стороны/слабые стороны ) и формирует перечень мероприятий стратегического плана, проводит их ранжирование и стоимостную оценку. В первой половине дня с линейными руководителями проводятся малыми группами занятия по технике отбора и найма персонала, проведению собеседований и проводится тестирование знаний руководителей. Мы специально вводим последнее, ибо существует порочная практика не придавать особого внимания знаниям управленческих навыков. Вызубрить технологическую инструкцию это нормально, а вот овладеть как профессионал техникой работы с кадрами - на это у линейного руководителя руки не доходят. Мы ставим своей задачей при работе с клиентом ликвидировать этот пробел и одновременно показать линейным руководителям что данная совместная акция не "образовательные посиделки".

После второй стажировки даётся месяц на детализацию мероприятий стратегического плана, при нашем непосредственном участии в дистанционном режиме.

Последняя стажировка на территории клиента при выдержке сроков по предыдущим пунктам необходима в конце календарного года внедрения системы. Она посвящается системе ранжирования должностей и разработке внутрифирменной системы оплаты труда с учётом стратегического плана, а также оптимизации бизнес - процессов. Все предыдущие действия необходимо регламентировать, положить на бумагу и утвердить в виде письменных процедур.

Подход на основе принципа глубокого погружения

Мы используем данный подход в работе с компаниями, которые предпочитают иметь на своей территории консультанта на более постоянной основе с тем, чтобы данный консультант непосредственно координировал внедрение организационных изменений. Как правило такие компании уже имеют прошлый опыт работы с консультантами,  обладают сформированной управленческой культурой, и собственник компании может достаточно четко сформулировать цели организационных изменений, области организационных изменений, и возможные этапы внедрения. В этом случае, представитель RAYTER INC., участвующий в проекте, занимает топовую позицию в компании клиента в штате, или вне штата, с прямым подчинением собственнику и выполняет поставленные цели проекта согласно графику.